公司企业遇到大面积女职工怀孕的难处

企业要讲经济效益，必然要考虑到降低成本，而人力成本是整个成本链中最重要的一环。2012年龙年我国迎来了生育高峰，伴着这波“婴儿潮”，每个企业的人力资源管理上都受到一次冲击。“人手紧缺”成为当前许多企业尤其是中小企业最为头痛的问题之一。

面对这波冲击，一些企业也不得不想出一些自己的办法。比如，内部调整把原来三个人的工作安排到两个人身上，解一下燃眉之急；另一个办法就是聘用临时员工或进行工作外包，把特殊阶段的工作外包出去或通过人才租赁来缓解暂时的工作压力。

企业在录入新员工也再加上一些女员工“隐孕”求职，让部分企业不得不使出“杀手锏”即新进女员工需带着孕检报告HCG(妊娠反应检查)。对确定没有怀孕的，才会录用入职。从用人单位角度来说，企业是营利组织，如果招进刚刚怀孕的女性，对企业而言是非常麻烦的。刚刚用新人填补好职位的空缺，有的还要对新入职者进行培训，没工作多久，就要休相当长时间的产假。那到时她的职位空缺由谁来填补？企业恐怕还得继续招聘。何况单位有了解职工健康的知情权，因为劳动合同法第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

黄宇律师认为让女员工入职前必须孕检并不能从根本上解决问题。因为入职前没怀孕不代表入职后不会怀孕。本律师，认为解决此问题的根本的方法应是公司企业加强平时的教育和心理疏导，把“以人为本”、“人性管理”真正落到实处，让怀孕职工平稳度过这段特殊的时期。而作为员工要以温和、积极的心态来面对，不能以怀孕为借口，随意违反公司的规章制度、怠工等，员工必须用积极的态度看待工作和生活，能够安稳地度过，也才能使本人的职业生涯顺畅而连贯地发展下去。

针对上述当事人的疑问，律师认为：

首先，公司无权解除怀孕期间的员工的劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；…”。

曾有当事人咨询律师，如果劳动合同中约定“怀孕”是解除劳动合同的事由、或者公司规章、员工手册中明文确立“女员工自入职之日起不得怀孕”等规定是否有效。本律师认为，上述劳动合同约定事由与规章制度的规定都是严重违反《劳动合同法》的无效条款，这些都不能成为解除怀孕期间女员工劳动合同的法定理由。

其次，有些女员工在辞职之后才察觉自己怀孕，但是尚未与新的用人单位建立劳动关系，此时该怎么办。本律师认为，女员工可与原用人单位协商暂时恢复劳动关系，如果原用人单位拒绝，可以申请劳动仲裁要求恢复劳动关系。现行劳动合同法以保护劳动者的利益出发，女员工在不知自身怀孕的前提下辞职，是对处分自身权利的重大误解。如果不允许女员工与原单位恢复劳动关系，则有悖于劳动合同法的立法本意，也不利于母婴的健康。当然，女员工在明知自身怀孕的前提下，依然选择辞职的话是不能够再次要求用人单位恢复劳动关系。

最后，有些女员工希望生育第二胎或者不慎再次怀孕，公司是否有权解除劳动合同？或者，再次怀孕后，女员工是否可以享受怀孕期间的基本社会保障待遇。本律师认为，针对上述情况应当具体情况具体分析。我国目前的生育政策是计划生育，每对城市夫妻只允许养育一胎，因此就面临劳动合同法与计划生育法之间的冲突。

本律师也曾遇到过上述的案件，最后法官认为虽然计划生育是我国的基本国策，计划生育法也明确规定每对夫妻只能养育一胎，但是怀孕是女员工的一项基本权利，女员工并不能因为再次怀孕而享受不公平的待遇和就业的歧视。如果员工手册或者规章制度中明文规定“违反计划生育”可作为开除事由的，可以由此确定该条款的有效性。但是，如果用人单位没有上述的规定，那么就应当适用劳动合同法，“再次怀孕”不能作为解除劳动合同的事由。至于社会保障待遇，律师认为，违反计划生育的怀孕不能够申请相应的社会保障。

总的而言，用人单位对于“职场熊猫”较为忌讳，而身为“职场熊猫”的员工也应当提升自我保护意识，及时主张权利。

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