【发布部门】北京市第二中级人民法院【发布日期】2005.11【实施日期】2005.11【效力级别】地方司法文件

2005年10月11日至13日，北京市第二中级人民法院在平谷区碧海山庄召开了“二中院及辖区法院劳动人事争议研讨会”，各院参会代表五十余人。高级法院民一庭庭长张柳青同志应邀出席会议并讲话。二中院党组成员、主管民事审判的纪检组长唐柏树同志出席会议并讲话，会议由二中院民二庭主持。

此次会议深得各法院的重视和支持，会议以各法院上报二十余个案例整理编纂的六个案例为内容展开研讨。同志们积极热情，各抒己见，通过研讨清晰了思路，加强了沟通，促进了和谐。这次会议对各法院劳动争议等案件的审判水平、促进统一执法起到了积极推进作用。综合大家的研讨意见，纪要如下：

一、民事侵权赔偿与工伤保险待遇能否同时适用？如何适用？

案例表明职工在上下班途中遇到交通事故，职工可进行民事侵权赔偿诉讼，也可进行工伤确认后的工伤待遇诉讼。这时我们审理劳动工伤保险纠纷应如何处理。观点1：民事侵权赔偿和工伤保险待遇可分别按不同法律关系进行判决，互不影响。职工可得到双份赔偿。观点2：工伤保险，应予保护，侵权也应赔偿。对其中损失重合的部分应当只拿一份。观点3：补差的方法，职工一个诉讼未予保护的部分在另一个诉讼中予以补偿保护。大多数同志持第2种观点，认为这两种诉讼基于两种法律关系，一是基于劳动合同，职工受到工伤，应按工伤的规定享受劳动保险保护。二是基于民事侵权责任，受损害一方应得到侵权赔偿的保护。其中据实结算损失的那部分不应当重复计算。无论当事人先进行哪种诉讼，后处理的案件应当考虑前一案的损失赔偿情况，防止出现重复计算。承担赔偿责任的一方不得向另一责任方追偿。（包头律师咨询网提示：此观点与佛山中院的观点不尽相同，请参考《关于工伤赔偿与其他人身损害赔偿竞合情形下若干法律问题的调研》）

对于单位未给职工缴纳工伤保险，如职工发生工伤，单位应如何承担责任问题，同志们一致认为，给职工上工伤保险是用人单位的法定义务，未给职工上工伤保险，职工工伤后，单位应比照工伤保险待遇赔偿职工。

二、职工工伤的停工留薪期应由谁确定？如何确定？工伤赔偿案件能否适用最高法院审理人身损害赔偿案件的解释？

案例表明，职工受工伤后，经劳动鉴定部门鉴定为工伤，但未确定停工留薪期，职工持医疗单位休假证明，要求法院按休假确定其停工留薪期。观点1：单位若对职工救治不积极，法院可以延长其停工留薪期。观点2：单位不积极履行义务，造成费用应予赔偿，可以比照标准计算，但不引用人身损害赔偿的规定。观点3：工伤中的停工留薪期应由劳动鉴定部门的认定，如不予鉴定或不能鉴定了，法院确认也不应超过工伤保险条例中规定的期限，不可按医疗单位休假证明来确定停工留薪期。对工伤的赔偿一般不应突破工伤保险条例的规定。会议确定的第3种观点，得到同志们认可。

三、因单位的原因致职工的档案丢失，给职工造成损失，单位应如何承担责任？

同志们一致认为，单位的责任使职工档案丢失，给职工造成损失，单位应承担赔偿责任。赔偿数额的大小也应有区别，应当有限定要求。综合研讨情况会议认为，单位对丢失职工档案的赔偿数额，应考虑过错程度、损害后果等情况，就目前来说，掌握赔偿数额不超过五、六万元为宜。特别情况要慎重。这种赔偿是对单位行为的处罚，不应理解是对档案价值的赔偿。强调这种赔偿是一次性的。

四、在劳动争议案件中，如何适用最高法院证据规则的第六条、第七十五条？

与会同志认为，劳动争议案件中应当适用最高法院关于民事诉讼证据若干规定第六条、第七十五条。用人单位在工资、工作年限及其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定方面有举证义务，其举证不能承担对其不利的后果。

五、建设施工中索要工资的案件应如何确定法律关系？当事人能否选择“劳动争议”和“劳务合同”进行诉讼？

对以上问题大家研讨热烈，各抒己见。观点1：索要工资的原告主体应是劳动者，被告应是工程建筑施工单位，在有法人分包的情况下，一般不宜追发包方。包工头出庭或能够找到，可以参加诉讼的情况下，也可以将包工头列为被告，以便查清事实，或分担给付工资报酬的责任。观点2：劳动者诉谁，就列谁为被告，可以一环告一环。也就是说劳动者告包工头，就判包工头承担给付责任，包工头可以告单位，单位再承担给付责任。观点3：不用严格程序，从有利于农民工保护出发，怎么能解决问题就怎么办。多数同志的意见同意第1种观点。

对第二个问题，有观点讲包工头招的人就是劳务合同，单位招的人就是劳动争议。还有观点讲由当事人自己选择告“劳务合同”或“劳动争议”。多数同志认为劳动者可以选择诉讼，但有明显证据（如劳动合同、已上保险等情况）表明双方是劳动争议的情况下，而按劳务合同诉讼不当。只要工资报酬，不涉及工伤、保险等问题，可按实际情况处理。

六、人事争议的相关问题

1．最高法院法释（2003）13号文是受理人事争议案件的直接依据。人民法院受理人事争议案件原则上应遵守此规定限定的条件，即：①当事人之间系因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议；②当事人对人事争议仲裁裁决不服。北京市高级法院2003年12月2日下发的“通知”中讲的“仲裁决定”应仅限于处理辞职、辞退及履行聘用合同的情形。如果仲裁机构的仲裁决定处理的并非辞职、辞退或聘用合同的争议，则人民法院不应受理。2．鉴于目前人事争议案件和劳动争议案件在仲裁收案有交叉，中央仲裁单位、市、区单位仲裁收案掌握不同。（如学校、学院的聘任教师的诉讼，既有劳动争议案件，也有人事争议案件。）我们原则上按仲裁单位来源收案，即不服劳动仲裁的案子，就按劳动争议处理。不服人事仲裁的案子就按人事争议处理。对明显不当起诉的可以驳回，办理此类案件应当注意与各仲裁部门的沟通。